2010-01-18

EU:s direktiv om utstationering av arbetstagare, som antogs av EU:s ministerråd 1996, behandlar förhållandena för arbetstagare som för en begränsad tid utför arbete i en annan medlemsstat än där de normalt utför arbete.

Syftet med direktivet är att förverkliga den fria rörligheten för tjänster inom EU och att skydda värdlandets företag och löntagare mot så kallad social dumpning genom illojal konkurrens från låglöneländer samtidigt som ett socialt minimiskydd ska ges åt gästande företags löntagare, dvs. de utstationerade arbetstagarna.

I utstationeringsdirektivet finns en hård kärna av arbetsrättsliga skyddsregler som utländska gästande arbetstagare ska garanteras utifrån de bestämmelser som gäller i det land de arbetar i:

* Längsta arbetstid och kortaste vilotid
* Minsta antalet betalda semesterdagar
* Minimilön
* Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, gäller främst uthyrning
* Säkerhet, hälsa och hygien
* Skyddsåtgärder för gravida kvinnor och de som nyligen fött samt för barn och unga
* Lika behandling av kvinnor och män samt andra icke-diskriminerande bestämmelser.

Den svenska utstationeringslagen, som bygger på EU-direktivet och trädde i kraft 1999, räknar upp regler som ska tillämpas av gästande företag. Uppräkningen motsvarar EU-direktivets hårda kärna, dock med ett undantag. Ingenting sägs om minimilön. Förklaringen är dels att det inte finns någon svensk lag om minimilön, 90 procent av arbetsmarknaden täcks av kollektivavtal, dels att meningen är att svenska fackföreningar ska se till att gästande företag tecknar kollektivavtal som innehåller regler om lägstalöner. De ska vara minimilöneskyddet i Sverige.

Minimilöner kan följa av lag eller avtal. I 20 av de 27 EU-länderna finns lagstadgade minimilöner. Minimilönen skiftar från drygt 72 kronor i timmen till knappt 5 kronor i Central- och Östeuropa. Minimilönen utgör mellan 30 och 60 procent av genomsnittslönen i de olika länderna. I andra EU-länder förekommer att kollektivavtal allmängiltigförklaras, det vill säga att myndighet upphöjer avtalet till lag så att det blir tillämpligt på alla arbetsgivare i en viss bransch.

Utstationeringsdirektivet bygger på kollektivavtal som upphöjts till lag eller statliga minimilöner i lag. I direktivet anvisas även en tredje väg, nämligen att medlemsstaterna ”kan, om de så beslutar” välja att använda kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag. Det är ju inte alldeles glasklart vad det betyder att staterna ”kan” välja detta alternativ.

I juli 2003, dvs. fyra och ett halvt år innan EU-domstolens avgörande i Lavalmålet, konstaterade EU-kommissionen i ett meddelande (KOM (2003) 458) att ett medlemsland som väljer att ålägga företag att följa "kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn" uttryckligen måste ange detta i den lagstiftning som införlivar utstationeringsdirektivet. Om så inte sker är följden att enbart de arbets- och anställningsvillkor som fastställts i lag kan tillämpas på utstationerade arbetstagare. Sverige är därför förhindrat att kräva att utländska företag som utstationerar arbetstagare till Sverige ska följa "kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn".

Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivet har dessutom fler besvärande luckor enligt EU-kommissionen. Artikeln om minimilön är inte implementerad. Inte heller finns någon möjlighet för utländska företag att i förväg få besked om vilken lön de måste betala i Sverige.

Kommissionen talade klarspråk: Sådana anställningsvillkor som inte är fastlagda i lag eller i ett speciellt nordiskt allmängiltigförklarat kollektivavtal, får i Sverige inte utkrävas av gästande företag. Men de svenska makthavarna valde uppenbarligen inte att lyssna. (Kom ihåg detta när EU-anhängarna idag påstår att EU-domstolen har misstolkat utstationeringsdirektivet och kräver att EU-kommissionen ska vidta åtgärder.)

I december 2007 kom den så kallade Lavaldomen. EU-domstolen tolkade utstationeringsdirektivet på samma sätt som EU-kommissionen och konstaterade att EU-rättens regler om den fria rörligheten och om utstationering hindrar fackliga stridsåtgärder för att förmå ett gästande företag att inleda förhandlingar om lön och att underteckna ett kollektivavtal som ger bättre villkor än vad utstationeringsdirektivet reglerar och som också tar upp villkor på andra områden än vad utstationeringsreglerna täcker.

En annan tolkning, såsom de svenska fackförbundens krav på lika lön för lika arbete, skulle enligt EU-domstolen ”innebära att direktivet förlorade sin ändamålsenliga verkan”. Syftet med utstationeringsdirektivet är på vardaglig svenska att bana väg för låglönekonkurrens.

Lika rättfram var EU-domstolen när den diskvalificerade Lex Britannia, dvs. fackförbundens rätt att tillgripa konfliktåtgärder för att tvinga fram kollektivavtal: ”Denna rätt att vidta stridsåtgärder kan göra det mindre lockande och till och med svårare för [företag som är etablerade i andra medlemsstater] att utföra bygg- och anläggningsarbeten i Sverige och den utgör därmed en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster…”

GÖSTA TORSTENSSON